Propuesta para la medición del capital humano y organizacional de la gestión del conocimiento en una organización

Investigación TecnológicaEl presente trabajo busca identificar y analizar los modelos o técnicas de la medición de la gestión del conocimiento en las áreas del capital humano y capital organizacional, que permitan evaluar los indicadores en las organizaciones y de esta forma determinar cuáles son los activos intangibles que generan valor para una organización y las acciones de mejora que se puedan aplicar.PregradoIngeniero de Sistema

Propuesta para valorar el capital intelectual en el fondo financiero de proyectos de desarrollo - FONADE, como estrategia para mejorar su desempeño organizacional

La gestión del conocimiento debe ser considerada como un aspecto de gran importancia para las organizaciones, ya que por medio de la misma se mejora notablemente el desempeño y se crean diferencias para aumentar la ventaja competitiva. En las Entidades del Gobierno colombiano existen diferentes situaciones que evidencian que, en la gran mayoría de las organizaciones del sector público, no se está valorando o preservando el conocimiento; ejemplos de este escenario son: (1) la inexistencia de rituales de codificación, registro, sistematización y socialización para retener y apropiar el conocimiento de y entre los colaboradores y consultorías contratadas en la organización , (2) ante la vinculación, traslados y rotación del capital humano mediante contratos por prestación de servicios (en su gran mayoría), empleados oficiales y funcionarios públicos, no existen mecanismos para retener el conocimiento de los colaboradores durante dos momentos: cuando se encuentran vinculados en la organización y cuando la abandonan; así el sinnúmero de conocimientos y relaciones que ellos adquieren y generan se pierden, lo cual se traduce en la continuidad de errores del pasado que afectan variables como eficiencia, tiempo y dinero. Esta situación permite comprender la necesidad de crear una metodología que permita inicialmente valorar el capital intelectual entendido desde el capital humano, capital estructural y capital relacional para establecer la línea base del capital intelectual para la gestión del conocimiento. El presente trabajo parte de la conceptualización de gestión de conocimiento, capital intelectual, desempeño organizacional, estrategia organizacional, y gerencia de la continuidad del conocimiento, aspectos a ser analizados en un estudio de caso en el Fondo Financiero de Proyectos de Desarrollo - FONADE, identificando la importancia del estudio en el Gobierno colombiano, describiendo las fases de análisis dentro de la organización e identificando componentes de estudio. Posteriormente, a través de una encuesta se revisa, y analiza el estado y disponibilidad actual del capital intelectual y la disposición de los colaboradores para los componentes de la gerencia de la continuidad del conocimiento. Finalmente se realiza una propuesta metodológica para la medición del capital intelectual que incluye: identificación, medición y seguimiento a través rutinas, registros, indicadores, sistemas de información y la cultura organizacional iniciales para el capital intelectual. Se espera que este trabajo propuesto en FONADE sirva como guía para que otras organizaciones del Gobierno colombiano, apoyen desde sus bases estructurales (Capital intelectual) el fortalecimiento del desempeño organizacional.Abstract. Knowledge management should be considered an issue of great importance to organizations because through it, it greatly improves performance and creates differences to increase competitive advantage. There are different situations in the Colombian government entities that show that, in the vast majority of public sector organizations, knowledge is not being valued nor preserved; examples of this scenario are: (1) lack of coding rituals, registration, systematization and socialization to retain and appropriate knowledge from and between employees and consultants hired by the organization, (2) prior to being linked, transfer and rotation of human capital through contracts for services (mostly), government employees and public officials, no mechanism exists to retain the knowledge of employees during two moments: when they are linked to the organization and when they leave, so the number of knowledge and relationships they acquire and produce are lost, which results in continuity of past mistakes affecting variables such as efficiency, time and money. This allows us to understand the need for a methodology to evaluate intellectual capital initially understood from human capital, structural This work is based on the conceptualization of knowledge management, intellectual capital, organizational performance, organizational strategy, and continuity management knowledge; areas to be analyzed on a case study in the Financial Fund for Development Projects - FONADE, identifying the importance of the study in the Colombian government, describing the phases of analysis within the organization and identifying study variables. Subsequently, through a survey, the current status and availability of intellectual capital and the willingness of employees to manage components of knowledge continuity, is reviewed and analyzed. We carried out a methodology proposal for measuring intellectual capital that includes: identification, measuring and monitoring through protocols, routines, strategies and initial indicators. It is expected that this proposed work in FONADE serves as a guide so that other organizations of the Colombian government support from their structural bases (Intellectual Capital) the strengthening of organizational performance. capital and relational capital to establish the baseline of intellectual capital for knowledge management.Maestrí

El capital intelectual en la Universidad Pública

La aportación de la universidad como creadora y difusora del conocimiento es inminente. Gracias a las investigaciones que allí se realizan, así como al cumplimiento de su misión, formar investigadores y profesionistas, algunos países, sobre todo los más desarrollados, han logrado mayores niveles de competitividad y bienestar para su población. En México las universidades públicas tienen un papel fundamental, prueba de ello es el reconocimiento que el Gobierno Federal otorga a su quehacer como fuerte apoyo para el cambio estructural anhelado por nuestro país al incrementar su nivel de competitividad por el camino de la investigación y la formación de capital humano altamente especializado. Ante este panorama, las universidades públicas mexicanas deben cumplir fehacientemente su misión como formadoras y forjadoras de personal calificado para la empresa, sector público, organizaciones no gubernamentales y demás instituciones de educación; pero, al mismo tiempo impulsar la investigación científica y desarrollo tecnológico, así como la difusión de la cultura y la promoción del deporte, elementos fundamentales para vivir en una sociedad más justa, equitativa e incluyente.Universidad Autónoma del Estado de Méxic

Propuesta de sistemas estratégicos de compensación para la Empresa Litoempaques S.A.S

En este proyecto, se busca reconocer los diferentes sistemas estratégicos de compensación y el salario emocional, como una herramienta que le permita a la empresa Litoempaques S.A.S la capitación y retención del mejor talento humano para la generación de valor agregado en su modelo de negocio. Para ello, se analizó pasado, presente y futuro de la gestión estratégica del talento humano, como una herramienta de motivación y empoderamiento de las personas y las organizaciones. Es así como el salario emocional, la remuneración flexible y la educación, se convierten en las estrategias de mayor productividad, bienestar y estabilidad para el capital humano en las organizaciones de hoy y del futuro. De acuerdo con la encuesta Salarial 2012-2013 y las tendencias en gestión humana, el 42% de las empresas encuestadas, cuentan con prácticas de salario emocional y les ha permitido conciliar sus proyectos personales con las relaciones laborales, generando un alto impacto en la competitividad empresarial del país. Se analizó la situación de la empresa Litoempaques S.A.S con el fin de identificar el nivel de satisfacción y empoderamiento que tienen los empleados con relación a la empresa. Como resultado de este análisis se encontró que la variable de menor calificación corresponde a la retribución, ubicada en un nivel medio bajo (calificación de 44,4), lo que podría generar una insatisfacción laboral por parte de lo colaboradores; además comparados con la calificación más alta de otras empresas, según información de la empresa Cincel empresa que ejecutó el diagnóstico, la compañía está en desventaja (calificación máxima 71,3). Comparando resultados de los dos últimos años, observamos que esta variable se sostiene en un rango promedio de 42 – 45. Con el fin de mejorar la satisfacción laboral, se propone la implementación de un sistema estratégico de compensación y el salario emocional, que le permita a la compañía la atracción y retención del talento humano competente y calificado para el logro de sus objetivos empresariales y crecimiento en el tiempo.This term paper seeks to recognize different strategic compensation systems and emotional salary as tools that allow preparing and holding the best human talent to generate added value to Litoempaques S.A.S. company business model. For this purpose, past present and future of human talent strategic management were analyzed as motivation and empowerment tools for people in the organizations. This is the way emotional salary, flexible payment and education become greater productivity, well being and stability strategies for human capital in current and future organizations. According to a 2012 – 2013 salary survey and human resources management trends, 42% of the companies surveyed apply emotional salary practices which have them let settle personal goals with labor relationships, generating a high impact to country’s enterprise competitiveness. Litoempaques S.A.S. company situation was analyzed with the purpose of identifying employees’ satisfaction and empowerment level. As a result of the analysis, the lowest qualification variable corresponds to payment with a medium low level (44,4 qualification), which could generate labor dissatisfaction to employees, beside comparing with other companies highest qualification. According to Cincel company where the same diagnostic was made (71,3 Max. qualification), Litoempaques S.A.S. is in disadvantage. Comparing last two years results, a stable 42 – 45 average range for this variable is observed. In order to improve labor satisfaction, a strategic system for payment and emotional salary implementation is proposed, allowing the company to attract and maintain competent and qualified human talent to achieve company’s goals and long term growth

Propuesta de cultura comercial organizacional para el mejoramiento de la productividad en Bancoomeva regional eje cafetero

En la actualidad, las organizaciones experimentan mayores cambios que en el pasado, los cuales son determinados, en gran medida, por la evolución del mercado. Si las empresas no se ajustan al ritmo de los cambios del mercado, tienden a verse afectadas económicamente y hasta desaparecer. claramente, ir a la par de las exigencias de los clientes implica movimientos internos transferidos a todos los niveles de las organizaciones, por medio de las estrategias del negocio, con el fin de alcanzar los objetivos trazados; es aquí, donde resulta fundamental garantizar que la cultura organizacional y su motor, las personas, estén a favor, sientan y se involucren con la transformación que va viviendo la compañía a la cual pertenecen. Ante la situación descrita, se realiza una investigación aplicada al interior de Bancoomeva Regional Eje Cafetero, donde por medio de un estudio de tipo exploratorio - descriptivo se analiza la cultura organizacional actual y su direccionamiento estratégico para identificar los elementos que, articulados con la estructura administrativa del banco, forman parte de una propuesta de cultura comercial organizacional diseñada al final como objetivo del estudio. Si se implementa la propuesta, contando con una cultura más orientada al mercado en todas las áreas, se espera que los colaboradores del banco mejoren la productividad en el desarrollo de sus funciones y, así mismo, mejore la experiencia de los clientes

Elementos conceptuales, metodológicos y operativos para el diseño y operación del modelo de gestión del conocimiento en una organización

Las organizaciones son conscientes cada vez más de la importancia de definir herramientas para transformar, transmitir, aplicar y conservar el conocimiento con el fin de lograr ser sostenibles en el tiempo y generar ventajas competitivas a través del aprendizaje organizacional. Sin embargo, se les ha dificultado la implementación de un modelo de Gestión del Conocimiento ya que en la bibliografía se encuentran gran cantidad de autores y diversos modelos. Es por esto que en este trabajo se pretende plantear una metodología de aplicación de Gestión del Conocimiento, a través de la revisión y análisis de los diferentes modelos propuestos, con el fin de facilitar a las organizaciones la implementación de la misma. El desarrollo de esta investigación es de carácter descriptivo, parte de la recopilación de información primaria y secundaria en bibliotecas e Internet sobre el tema de estudio que permitirá posteriormente realizar la revisión, comparación y análisis de las diferentes teorías y conceptos desarrollados por algunos autores que plantean diversos puntos de vista. En una primera fase se hace la recopilación de antecedentes, evolución histórica, conceptos y modelos de gestión del conocimiento en el ámbito nacional e internacional. En la segunda fase se presenta una propuesta de modelo de implementación de Gestión del Conocimiento y las herramientas que componen cada etapa. Y una tercera fase donde se proponen unas recomendaciones para la aplicación de Gestión del Conocimiento en un área específica de una empresa del sector financiero.Organizations are increasingly aware of the importance of defining tools to transform, transmit, apply and retain knowledge in order to achieve sustainability in long term and build competitive advantage through organizational learning. However, companies will have difficulty implementing a knowledge management model because in books and other references appear a large number of authors and different models. That's why through this study proposes a methodology for applying knowledge management through of review and analysis of the various models proposed, in order to facilitate organizations to implement the model. The development of this research is descriptive, begins with the collection of primary and secondary information in libraries and the Internet on the topic of study, and subsequently performs the review, comparison and analysis of different theories and concepts developed by some authors that suggest various points of view. The first phase is the collection of background, historical development, concepts and models of knowledge management in the national and international level. In the second phase presents a proposed model for implementing knowledge management and the tools that make up each stage. And a third phase where some recommendations are proposed for the implementation of knowledge management in a specific area of a company in the financial sector

Indicadores de gestión del capital intelectual para la banca comercial cubana

Aim: To establish indicators of management of intellectual capital in the framework of Cuban commercial banking. Methods: The methodology of logical approach, consisting in the definition of moments and steps that ensure the design of indicators to measure management of intellectual capital in this sector. Besides, mathematical and statistical methods were applied, along with experimental empirical methods, expert opinion, and content analysis. Main results: To provide the Cuban banking sector with a system of indicators customized to the current development trends, in keeping with international practice. Conclusions: From the total number of 58 indicators (30 quantitative and 28 qualitative), 55 were selected. Although the intellectual capital tends to mix (due to its basically intangible character) with human capital, the structural capital comprised most indicators. This study corroborates the banking trend toward quality and diversification of processes and products through excellence in innovation.Objetivo: Elaborar indicadores para la medición de la gestión del capital intelectual, contextualizados en los bancos comerciales cubanos. Métodos: Se aplicó la metodología del enfoque del marco lógico, consistente en la definición de momentos y pasos que, con una secuencia lógica, posibilitó el diseño de los indicadores de medición de la gestión del capital intelectual para este sector. Se aplicaron métodos estadísticos matemáticos, empíricos experimentales, criterio de expertos y análisis de contenido. Principales resultados: Dotar al sector bancario cubano de un sistema de indicadores contextualizado en sus tendencias actuales de desarrollo y en correspondencia con las prácticas internacionales. Conclusiones: Se propusieron 58 indicadores (30 cuantitativos y 28 cualitativos); de estos los expertos dejaron 55, donde —a pesar de que el capital intelectual tiende a confundirse (por su carácter netamente intangible) con el capital humano—, el componente capital estructural posee la mayor cantidad de indicadores. Se reafirma así la tendencia de la banca hacia la calidad y diversificación de los procesos y productos bancarios, potenciados a través de innovación de excelencia

Modelo de gestión del conocimiento para el Instituto Tecnológico Metropolitano – ITM

informe final de investigación de tesis de maestría en la que se propone un modelo de gestión del conocimiento para institución universitaria Instituto Tecnológico Metropolitano de Medellín- Colombia. A partir de la revisión del estado del arte y de la fundamentación en un marco conceptual, se identifican las dimensiones cualitativas y cuantitativas a investigar, se hace un análisis comparativo de diversos modelos identificando sus fortalezas. La parte final presenta el modelo construido a la luz de la investigación realizada, las conclusiones y recomendaciones originadas en el trabajo investigativo

Modelo de capacitación vinculado a los procesos medulares de la organización, soportado en el mejoramiento del desempeño

Entre los nuevos retos de las áreas de Gestión Humana se encuentra el proceso de capacitación, donde se hace indispensable para garantizar su efectividad la alienación con la estrategia organizacional y con el mejoramiento o desarrollo de competencias del personal de la institución. Actualmente las capacitaciones están basadas en el interés de ejecutar actividades sin propósito, por ello se plantea la necesidad de un modelo de capacitación. En una primera etapa, donde se establecerán aquellos factores que intervienen en el mejoramiento del desempeño organizacional. Y una segunda etapa, que comprenderá los componentes de la capacitación, desde la selección de temas hasta la medición del impacto.Among the new challenges of human resources area, we find the process of training where it becomes essential to guarantee its effectiveness, the alignment with the organizational strategy and the improvement or development of the staff`s competition. Currently the training is based on the interest of executing activities with no purpose, that’s why we propose a training model. On a first stage, we will establish all those factors that intercede on the improvement of the organizational development. And on the second stage, which will have the training components from the topics selection to the measure of impact